REKRUTACJA NA STANOWISKA KIEROWNICZE

Chcemy, żeby proces rekrutacyjny odbył się szybko i sprawnie, a wybrany kandydat

pasował do naszej organizacji. Tylko jak to zaplanować? Wybierać z zasobów

wewnętrznych czy zewnętrznych? Każdy wybór ma swoje plusy i minusy.

Zatrudnienie nowego pracownika na szczebel kierowniczy to duże wyzwanie. W przypadku każdej organizacji skuteczna kadra menedżerska może znacznie poprawić produktywność, podnieść morale pracowników oraz zwiększyć przewagę konkurencyjną firmy. I odwrotnie

– zatrudnianie nieudolnych liderów może zmniejszyć retencję pracowników, obniżyć wskaźniki zadowolenia klientów i doprowadzić do gwałtownego spadku wydajności.

Rekrutacja z zewnątrz organizacji

Plusy:

• szerokie zasoby, dostępne na zewnętrznym rynku pracy (lokalnym, krajowym, globalnym);

• świeże spojrzenie na daną firmę i jej politykę;

• brak uwikłania się w stosunki nieformalne;

• niższe koszty szkolenia pracownika; • szansa na zmianę charakteru danej firmy;

• zaspokojenie potrzeby zatrudnienia nowego rodzaju specjalisty.

Minusy:

• trudność w rozpoznaniu rzeczywistego potencjału przyszłego pracownika; brak wiedzy nowych pracowników o firmie (jej specyfice, kulturze organizacyjnej);

• możliwość braku współpracy z pracownikami wewnętrznymi, przewidzianymi na dane stanowisko;

• możliwe poczucie niedowartościowania i pokrzywdzenia u wcześniej zatrudnionych

pracowników;

• duża fluktuacja;

• koszty związane z procesem rekrutacji i selekcji.

Rekrutacja wewnętrzna

Z rekrutacji wewnętrznej częściej korzystają korporacje o rozbudowanych strukturach organizacyjnych, w których mają miejsce przejścia pracowników nie tylko na stanowiska wyższe, ale również na stanowiska równorzędne. Wybór pracownika, który powinien być awansowany nie jest łatwy. Poniżej plusy i minusy takiego wyboru.

Plusy:

• niższe koszty procesu rekrutacji i selekcji;

• mniejsze ryzyko niedopasowania kandydata do organizacji (kandydaci znają mocne i słabe strony firmy, i je akceptują);

• łatwość w oszacowaniu rzeczywistego potencjału zawodowego kandydata (znane są też jego zalety i wady);

• skrócenie okresu wdrożenia pracownika na nowym stanowisku;

• zwiększenie motywacji dla personelu (forma wyróżnienia, nagrody, sygnał do rozwoju dla pracowników);

• lojalność wobec firmy/pracowników, wywołująca przywiązanie.

Minusy:

• mniejsze zasoby, w porównaniu ze źródłami zewnętrznymi, zawężające możliwości wyboru;

• ryzyko nie zaakceptowania nowego szefa/kierownika jako przełożonego przez osoby, z którymi dotychczas pracował na równorzędnych stanowiskach;

• ryzyko powstawania nieformalnych powiązań i układów wzajemnych zależności;

• ograniczenie dopływu nowych talentów do firmy (w konsekwencji grożące zatrzymaniem rozwoju firmy);

• osłabienie zespołu lub działu, w którym funkcjonował pozyskany w rekrutacji wewnętrznej kandydat (zwłaszcza w przypadku, kiedy grupa utraci kilka utalentowanych osób – z takim ryzykiem powinny liczyć się mniejsze firmy).

Na co szczególnie powinniśmy zwrócić uwagę w CV nowo zatrudnianego menedżera?

• Stabilność zatrudnienia – jak długo kandydat pracował w poprzednim miejscu pracy?

• Doświadczenie w zarządzaniu – czy kandydat pracował już na podobnym stanowisku i czy odnosił na nim sukcesy?

• Cechy osobowości oraz kompetencje składające się na skuteczne przywództwo – umiejętność

zarządzania innymi, naturalny autorytet, umiejętność delegowania zadań, itp.

HR czy łowcy głów?

Mając na uwadze powyższe, kolejną rzeczą, nad którą warto się zastanowić jest to, czy rekrutację będziemy przeprowadzać sami, jako wewnętrzny HR, czy też skorzystamy z usług

agencji headhunterskiej. Tak samo jak w przypadku wyboru kierownika z zewnątrz bądź wewnątrz organizacji, tak i tutaj obydwa wybory mają swoje zalety i wady.

Zacznijmy od rekrutacji, którą przeprowadzamy samodzielnie:

• mniejsze koszty;

• dogłębna znajomość organizacji, wymagań i specyfiki pracy;

• może pojawić się stronniczość (szczególnie przy rekrutacji wewnątrz organizacji).

Rekrutacja przeprowadzona przy pomocy firmy headhunterskiej:

• oszczędność czasu wewnętrznego działu HR;

• rozbudowana sieć kontaktów i baz danych kandydatów;

• ocena kandydata przy pomocy testów lub Assessment Centre;

• gwarancja kandydata;

• brak stronniczości;

• większe koszty;

• brak dogłębnej wiedzy o organizacji, wymaganiach i specyfice pracy.

Jak wybierać, żeby wybrać dobrze?

Przede wszystkim pamiętajmy, że zatrudnienie kiepskiego kandydata zawsze będzie błędem. Taka osoba ma fatalny wpływ na firmę – nie tylko osiąga słabe wyniki, ale przy okazji negatywnie

oddziałuje na wydajność, morale i energię ludzi w swoim otoczeniu. W związku z tym, bardzo ważna staje się umiejętność trafnego rozpoznawania kompetencji menedżerskich w procesie rekrutacji, i należy się do niej dobrze przygotować. Na początku warto przygotować profil

kompetencyjny idealnego kandydata. Istnieje kilka tradycyjnych sposobów sporządzania go – wszystkie są równie dobre. Profil kandydata umożliwia rozprawienie się ze stereotypami

i gwarantuje, że stanowisko obejmie osoba, która będzie się nieustannie rozwijać, a jednocześnie potrafi wykonywać swoje obecne obowiązki zgodnie z obowiązującymi standardami. Profil

osobowy kandydata i opis stanowiska pracy dostarczają informacji potrzebnych do rozpoczęcia rekrutacyjnej fazy procesu. Profil osobowy stanowi również podstawę podejmowania decyzji podczas wstępnej selekcji i późniejszych czynności selekcyjnych .

Jeśli zaś chodzi o same narzędzia do selekcji warto skorzystać z: wywiadu behawioralnego, Assessment Centre lub (co zawsze gorąco polecam) gotowych rozwiązań, dostępnych na rynku, takich jak chociażby testy badające powyższe kompetencje.

Przede wszystkim jednak bądźmy cierpliwi i pamiętajmy, że menedżer wybrany pospiesznie może przynieść naszej firmie więcej strat niż pożytku.

AUTOR: AGNIESZKA CIEĆWIERZ